INSTITUTO UNIVERSITARIO RUFINO BLANCO FOMBONA

5° SEMESTRE DE CONTADURIA

PROFESORA: YELITZE QUINTERO

JEFFERSON MARIÑO, JHON OCANTO, MILANGELA SARABIA, JUNIOR FAJARDO, KEYLIN CARRILLO, JOSE GIL, FRANKLIN MAURERA, FELIX VARELA.

domingo, 16 de mayo de 2010

El Modelo Mental

Modelo mental

Son las imágenes e historias que llevamos en la mente a cerca de nosotros, de los demás, y de todos los aspectos de nuestras relaciones con nuestro entorno.

Es un mecanismo del pensamiento mediante el cual un ser humano, u otro animal, intenta explicar como funciona el mundo real. Es un tipo de símbolo interno o representación de la realidad externa, hipotética que juega un papel importante en la cognición. La idea se cree que fue originada por Kenneth Craik en su libro publicado en el año 1943 titulado The Nature of Explanation. Tras la temprana muerte de Craik en un accidente de bicicleta, la idea no se elaboró hasta mucho más tarde. Antes de Craik, Georges-Henri Luquet ya desarrolló esta idea del modelo mental: en su libro Le dessin enfantin (las pinturas de los niños), publicado en 1927 por Alcan, Paris, argumentaba que los chicos construyen de forma obvia modelos internos, una visión que influyó entre otros a Jean Piaget.

Un modelo mental Son supuestos, generalizaciones e imágenes hondamente arraigados en las estructuras de pensamiento y el corazón de cada uno de nosotros. Ahí están nuestras creencias y desde estas creencias y modelos mentales construimos nuestra predisposición para las conversaciones, las relaciones y las acciones que tenemos. Pensar que sólo se puede llegar a un cierto nivel de crecimiento luego de pasar por zonas de caídas y sufrimiento es un modelo mental, por cierto limitante, muy poco poderoso y hasta frustrante.

Existen otros modelos mentales que podemos establecer con una visión y comprometernos con superarnos y crecer sin necesariamente pasar por tales experiencias. En este modelo mental, podemos indudablemente, aprender de nuestras caídas y aún incluir cierto nivel de sufrimiento pero no creer que el éxito sólo es hijo de las caídas previas.

En nuestra organización es muy evidente cuando las personas y los líderes vienen de un modelo mental de oportunidad y abundancia y quienes vienen de un modelo mental de oportunismo y escasez. Por eso decimos que no sólo hay que mirar donde llegan los líderes y las organizaciones sino de donde vienen.

  • Objetivos de los modelos mentales
    1. Incrementar nuestra capacidad para reflexionar.
    2. Aclarar y mejorar continuamente nuestra imagen interna del mundo.
    3. Descubrir cómo nuestros modelos mentales determinan nuestros actos y decisiones.
  • Influencia de los modelos mentales

Los modelos mentales poseen una doble influencia sobre las personas:

    1. Determinan el modo de interpretar el mundo;
    2. Determinan nuestro modo de actuar (son activos)

Paradigma

Un paradigma es un conjunto de reglas y disposiciones (escritas o no) que hace dos cosas; establece o define límites e indica cómo comportarse dentro de los límites para tener éxito.

Un paradigma es un conjunto de reglas que "rigen" una determinada disciplina. Están "reglas" se asumen normalmente como "verdades incuestionables", porque son "tan evidentes" que se tornan transparentes para los que están inmersos en ellas. Como el aire para las personas o el agua para el pez.

Lo que se vive hoy son permanentes "cambios paradigmáticos", en la educación, la economía, los negocios, las empresas, la política. Es decir un permanente cambio de las reglas. Los que se anticipan a los cambios son los innovadores, aquellos que empiezan cuestionando los paradigmas.

  • El paradigma empresarial

El paradigma empresarial en construcción y conformación actualmente, plantea variaciones en la fisonomía estructural y en los valores y concepciones que guiaron, décadas atrás, el funcionamiento de la organización empresarial. Se diferenciará de los valores y objetivos de la clásica empresa lucrativa, para alcanzar finalidades en el ámbito del desarrollo social. A través de la revisión de fuentes bibliográficas pero fundamentalmente hemeográficas, por el carácter reciente del fenómeno en estudio, se pudo recopilar información que plantea la constatación de la existencia de experiencias nacionales e internacionales en el área de la gerencia no tradicional, así como de los cambios prácticos en la manera de abordar el fenómeno organizativo desde la perspectiva de actores no esencialmente empresariales o gubernamentales.

Ante la evidencia de un nuevo paradigma empresarial, definitivamente las empresas, su gerencia deben dar paso a nuevas acciones, planes, estrategias, innovaciones que generen resultados que les favorezca en su gestión, no pueden seguir funcionado, desempeñándose con los conocimientos y herramientas administrativas modernas, los tópicos gerenciales eficaces, proactivos, garantizadores de resultados positivos. Se debe considerar lo que los expertos sobre ello comentan, que la innovación, el liderazgo comprometido y la sostenibilidad son las fórmulas más repetidas y que deberán marcar el éxito de la recuperación empresarial.

Se requiere como lo comenta Nuria Sáez, socia consultora especializada en proyectos de cambio y transformación organizacional, líderes que estén alienados con un nuevo paradigma, en el que valores antiguos como el individualismo ya no sirven, En sintonía con esta nueva corriente, se expresa Araceli Mendieta, coach ejecutivo y de equipos, que cree que, aunque algunos modelos tuvieron éxito en el pasado, es necesario "ser más permeable" a la hora de adoptar nuevos sistemas que funcionen en el nuevo escenario forjado tras la crisis internacional.

  • Paradigma personal

En esta ocasión, no puedo dejar de asociar estos "pensamientos que sirven de apoyo", con un elemento estable, un tipo de percepción bajo la que se cobija todo lo que siento, pienso, creo y lo que me rodea en el mundo, en otras palabras: un paradigma personal.

A pesar de que la palabra paradigma esté relacionada de manera íntima con el ámbito científico, me resulta muy fácil e incluso necesario extrapolarla a lo personal y al proceso de cambio.

Thomas Kuhn (1989), en su obra " Estructura de las Revoluciones científicas", entrega una buena y completa descripción de este concepto. Sin embargo, el autor no pudo darme una definición acotada y operacional. Por ello, en un intento de síntesis, puedo decir que paradigma es un modelo concreto, cuya práctica subsiguiente raramente despertará desacuerdos sobre los fundamentos- reglas y normas- claramente expresados; el paradigma tiene un carácter colectivo y consensual, siendo un grupo determinado de personas quienes lo comparten y transmiten a otros.

En otras palabras, el paradigma sería una "visión" o los "anteojos" con lo que las personas- los científicos en Kuhn- vemos e interpretamos los fenómenos del mundo, cuyo origen es en gran manera lo que otras personas nos transmiten al pertenecer a cierto grupo.

A continuación Un ejemplo muy gráfico de estos "paradigmas personales", es el "circulo vicioso" propuesto por Dyer (1989):

Este círculo vicioso, representa una creencia incuestionable que se puede tener sobre la propia persona – construida seguramente en base a ciertos contenidos experienciales y sociales- que se confirma por sí misma sin parar.

No obstante, Kuhn (1993) plantea la existencia en un sentimiento creciente de que el antiguo paradigma ha dejado de funcionar en forma adecuada, sobre la exploración de un aspecto natural al que daba explicaciones satisfactorias anteriormente. Estas revoluciones, se dan luego de pasar períodos de crisis, donde las anomalías del paradigma- puntos ciegos en la funcionalidad paradigmática- sobrepasan las capacidades de explicación.

Se caracterizan con una alta susceptibilidad a estas "revoluciones"; es así como los círculos viciosos pueden romperse y orientar la conducta hacia otras esferas, tanto positivas como negativas. Muchas veces son acontecimientos que alteran nuestra vida los motores de estas "revoluciones"; acontecimientos que no tiene explicación en nuestras propias creencias.

Cambio organizacional

El cambio es un fenómeno conceptualmente simple en que intervienen dos conceptos bien identificados: una situación inicial de la que queremos salir y una situación objetivo que juzgamos como relativamente ventajosa. El tercer concepto, más difuso, mucho más difícil de calificar y de operar, es el de la transición.

La organización debe desarrollar su capacidad de autocrítica, para que su atención se concentre en un proceso de cambio planeado mas que en problemas particulares. De esta manera, el cambio se convierte en parte integrante de la cultura organizacional, y la autocrítica pasa a formar parte de un estilo natural de administrar.

Un estilo de estas características representa un concepto clave para relacionar los problemas con los objetivos y oportunidades derivados de la interacción organización-medio ambiente.

Un estudio organizacional de esta naturaleza hace posible la percepción de:

  1. El sistema estructural
  2. La naturaleza general de las tareas
  3. El nivel de desempeño
  4. El clima general de innovación de la organización
  5. El efecto esperado con respecto a pasados esfuerzos de cambio
  6. Las variables del entorno mas representativas.

Sin embargo, el avance hacia estructuras mas dinámicas y flexibles, esta dejando atrás las formas rígidas y burocráticas. La esencia de las organizaciones, basada en la tecnología que produce información en línea, reorientara los procesos hacia un objetivo central: El cliente.

Los Cambios Organizacionales surgen de la necesidad de romper con el equilibrio existente, para transformarlo en otro mucho más provecho financieramente hablando, en este proceso de transformación en un principio como ya se dijo, las fuerzas deben quebrar con el equilibrio, interactuando con otras fuerzas que tratan de oponerse, ( Resistencia al Cambio) es por ello que cuando una organización se plantea un cambio, debe implicar un conjunto de tareas para tratar de minimizar esta interacción de fuerzas

Pensamiento sistemático

Es un marco conceptual, un cuerpo de conocimientos y herramientas que se han desarrollado en los últimos 50 años, para que los patrones totales resulten más claros y par modificarlos. Los acontecimientos están distanciados en el espacio y el tiempo, pero todos están conectados dentro del mismo patrón. Cada uno influye sobre le resto, y la influencia esta habitualmente oculta.

El pensamiento sistémico es la actitud del ser humano, que se basa en la percepción del mundo real en términos de totalidades para su análisis, comprensión y accionar

El Pensamiento Sistémico se ha desarrollado a partir de mediados del siglo XX, sus fundadores, son los fundadores del Mental Research Institute( Instituto De Investigación) de Palo Alto (California – USA.), y desde allí se expandió a todo el mundo, como disciplina adecuada a la resolución de problemas personales, familiares, de organizaciones pequeñas y grandes, y hasta de relaciones internacionales

En términos de recursos humanos, consiste en pensar como un todo, con el fin de no crear organizaciones fijas sino cambiantes y adaptables a las dificultades.

"El Pensamiento sistémico es una sensibilidad hacia los entrelazamientos sutiles que confieren a los sistemas vivos su carácter singular" Peter Senge.

  • Características

Se caracteriza en decir que el todo puede ser más, menos o igual que la suma de las partes, es una filosofía basada en los sistemas modernos buscando llegar a objetivos tácticos y no puntuales.

El Pensamiento Sistémico tiene cualidades únicas que lo hace una herramienta invaluable para modelar sistemas complejos:

1. Enfatiza la observación del todo y no de sus partes

2. Es un lenguaje circular en vez de lineal

3. Tiene un conjunto de reglas precisas que reducen las ambigüedades y problemas de comunicación que generan problemas al discutir situaciones complejas

4. Contiene herramientas visuales para observar el comportamiento del modelo

5. Abre una ventana en nuestro pensamiento, que convierte las percepciones individuales en imágenes explicitas que dan sentido a los puntos de vista de cada persona involucrada

6. La visión Global: La construcción de un modelo global donde se observen de manera general el comportamiento del sistema.

7. Balance del corto y largo plazo: El Pensamiento Sistémico construye un modelo capaz de mostrar el comportamiento que lleva al éxito en el corto plazo y si tiene implicaciones negativas o positivas en el largo plazo que ayuda a balancear ambos para obtener el mejor resultado.

  • Ventajas

El Pensamiento Sistémico permite la comprensión, simulación y manejo de sistemas complejos, como los que existen en cualquier empresa., negocio o área de trabajo, al utilizar esta herramienta se simplifica el entendimiento de los procesos internos y su efecto en el ambiente exterior, así como la interacción entre de las partes que integran el sistema global.

La metodología del Pensamiento Sistémico ayudará a la optimización de los procesos, la obtención de metas y a la obtención de una planeación estructurada para anticiparse al entorno donde se encuentra.

El pensamiento sistémico nos ayuda a identificar algunas reglas, algunas series de patrones y sucesos para prepararnos de cara al futuro e influir sobre él en alguna medida.

La Resistencia al Cambio

La resistencia al cambio es un síntoma absolutamente natural. Ahora bien, ¿cuales son los motivos que pueden ocasionarla?

En primer lugar, en la base de la pirámide, nos encontramos con que las personas que no conocen lo suficiente, tienden a demorar el cambio, lo que es percibido como cierta forma de resistencia. Esta ignorancia esta generalmente ocasionada por:

La falta de comunicación sobre el proyecto de cambio. En general se resiste cualquier tipo de cambio si no se conoce en que consiste, para que se lleve a cabo y cual es su impacto en términos personales;

La visión demasiado parcializada del cambio. En numerosas ocasiones las personas juzgan negativamente al cambio exclusivamente por lo que sucede en su ámbito de influencia (su grupo de trabajo, su sector, su gerencia), sin considerar los beneficios globales que obtiene la empresa en su conjunto.

Si las personas tienen suficiente información sobre el cambio, pueden ofrecer cierta resistencia simplemente porque perciben que no pueden cambiar. Sucede que se sienten condicionadas por la organización, no saben como hacer lo que deben hacer o no tienen las habilidades requeridas por la nueva situación. Esta sensación provoca cierta inmovilidad que es percibida como resistencia a cambiar. Algunos factores que contribuyen a esto son:

  1. las dificultades para el trabajo en equipo, necesario para revisar todo el esquema de interacciones que propone el cambio
  2. la percepción de la falta de recursos, ya sea en medios económicos o humanos

Por último, si las personas conocen lo suficiente sobre el cambio a encarar y se sienten capaces de realizarlo, empieza a tener mucha importancia la verdadera voluntad de cambiar.

En algunos casos, el cambio despierta sentimientos negativos en las personas y éstas sencillamente no quieren cambiar; ya que consideran que no les conviene o que las obliga a moverse fuera de su zona de comodidad. Estas reacciones pueden partir de sentimientos tales como:

  1. El desacuerdo. Los individuos pueden estar simplemente en desacuerdo en cuanto a las premisas o los razonamientos sobre los que se sustenta el cambio. En algunos casos basan sus juicios en modelos mentales muy cerrados o tienen dificultades para abandonar hábitos muy arraigados;
  2. La incertidumbre. Los efectos del nuevo sistema no son totalmente predecibles y esto genera temor por falta de confianza en sus resultados.
  3. La pérdida de identidad. A veces, las personas edifican su identidad sobre lo que hacen. En este marco de referencia, los cambios califican y ofenden. Aparecen las actitudes defensivas.
  4. La necesidad de trabajar más. Normalmente se percibe que deben encararse simultáneamente dos frentes distintos: el de continuación de las viejas tareas y el de inicio de las nuevas rutinas.

En casi todos los cambios de gran magnitud aparecen de alguna forma y en alguna medida los sentimientos mencionados, pero también es cierto que también pueden aparecer algunos sentimientos positivos como: el entusiasmo por la posibilidad de un futuro mejor, la liberación de los problemas del viejo orden y las expectativas de crecimiento o consolidación personal.

"...la ignorancia sobre la intima naturaleza de nuestra resistencia a cambiar es lo que mata el cambio, y no la resistencia en sí misma..." Douglas Smith .

Fusión

La Fusión constituye una operación usada para unificar inversiones y criterios comerciales de dos compañías de una misma rama o de objetivos compatibles.

Hay Fusión cuando dos o más sociedades preexistentes se disuelven sin liquidarse, para constituir una nueva, o cuando una ya existente absorbe a otra u otras que, sin liquidarse, quedan disueltas.

  • Características
  1. Disolución de la sociedad absorbida que desaparece en tanto persona moral.
  2. Transmisión de la universalidad de los bienes de la sociedad absorbida a la sociedad absorbente.
  3. Los accionistas de la sociedad absorbida devienen en socios de la absorbente.
  4. Las Fusiones son operaciones generalmente practicadas en períodos de expansión económica o de crisis.

Adaptación

La adaptación es hacer que un objeto o un mecanismo cumpla con distintas funciones para cual fue construido.

Cuando se habla de la adaptación de un ser vivo, se hace mención al hecho que se acomoda a las condiciones de su entorno.


No hay comentarios:

Publicar un comentario